Intervju za posao

Da je regrutacija komleksan i svebouhvatan proces, to već svi znamo. Znamo i da se tokom intervjua naše znanje i iskustvo ocenjuje i stavlja na probu. Ali, kako to, da i kada uložimo vreme u pisanje CV-a, kada posedujemo dobro obrazovanje i najviše iskustva od svih kandidata, opet ostanemo bez ponude za posao?

Posao HR osobe zadužene za selekciju kadrova, podrazumeva i ocenu poslovno poželjnih veština kod kandidata. Dobar deo  HR stučnjaka, slaže se u načelu da je nekad najbolji kandidat upravo onaj kod koga su ove veštine najizraženije. Kompanija Linkedin sprovela je opširno istraživanje među 1300 vodećih HR menadžera iz svih privrednih oblasti širom sveta, uključujući najpoznatije multinacionalne kompanije, nastojeći da dođe do podataka koje su to poslovne veštine koje se najviše cene kod kandidata i kako ih prepoznati u toku razgovora za posao.

Na osnovu rezultata ovog istraživanja, predstavljamo vam listu najtraženijih veština u poslovnom okruženju.

1.      Sposobnost adaptacije

Čak 69% ispitanih HR stučnjaka stavlja sposobnost adaptacije na prvo mesto skale potrebnih i poželjnih veština. Sposobnost adaptacije ogleda se u lakom uklapanju u novo poslovno okruženje. Regruterima je jako bitno da zaposle osobu kojoj neće biti potrebno mnogo vremena da postane lojalan član tima. Adaptacija podrazumeva i prihvatanje novonastalih uslova koji se mogu manifestovati na različitim poljima. Bilo da je to promena središta kompanije, koja iziskuje dodatnih pola sata prilikom dolaska na posao, premeštaj u drugu kancelariju, ili čak na drugo tržište, smanjenje zarade usled neprofitabilnog perioda ili reorganizacija poslovne strukture. Osoba kod koje su ove veštine razvijene, ostvarivaće dobre poslovne rezultate nezavisno od trenutnih radnih uslova, što je kompanijama primat. Regruterima je od presudne važnosti da na razgovoru za posao testiraju sposobnosti adaptacije kod kandidata, ne bi li u budućnosti imali odgovoran kadar koji ne posustaje ni u lošijim okolnostima.

2.      Deljenje kompanijskih vrednosti  – Culture Fit

Nezavisno od broja zaposlenih ili delatnosti kojom se bavi, svaka dobro uređena firma ima svoju kompanijsku kulturu. Najkraće rečeno,  kompanijska kultura predstavlja skup vrednosti na kojima je firma bazirana, koje jača i promoviše kroz definisane poželjne obrasce ponašanja. Kao uređeni sistem, kompanija neguje i razvija svoju kulturu kroz svoje zaposlene. Zato je deljenje zajedničkih vrednosti jako bitan faktor u uspešnom obavljanju posla. Zadatak regrutera na ovom polju ogleda se u proceni vaše ličnosti, sistema ličnih vrednosti kao i načina reagovanja u pojedinim situacijama. Kandidati koji kompanijsku kulturu shvataju olako, kao skup pravila koje treba samo da nauče, čak i pored besprekornog radnog iskustva i obrazovanja, neće imati dobre šanse prilikom procesa selekcije. S druge strane, regruteri priznaju da je čak za 89% loših izbora prilikom selekcije, odgovorna upravo kompanijska kultura, odnosno kod ovih zaposlenih nije bilo deljenja kompanijskih vrednosti, pa je njihov rad bio kratkotrajan i neproduktivan.

3.      Saradnja

Timski rad je najčešće navođena lična osobina kanditata u CV-u. Ipak, timski rad se ne podrazumeva. Zato je u toku razgovora jedan deo posvećen upravo saradnji. Dobra saradnja ne ogleda se samo u efikasnom obavljanju posla zahvaljujući timskom radu, ne, ona je mnogo širi pojam od toga. U okviru ove veštine regruteri traže kandidate koji su sposobni da produktivno komuniciraju sa svojim kolegama, pokreću inicijative, ali i vešto rešavaju sukobe i efikasno rade na otklanjanju radnog pritiska. Asertivno ponašanje, empatija, komunikacijske veštine, veštine planiranja kao i feedback tehnike, značajno poboljšavaju saradnju i rad u timu. Na kraju, po mišljenju 97% zaposlenih uključujući i članove menadžerskog tima, za neuspeh bilo kakvog poslovnog projekta direktno je odgovoran neuspešan timski rad i saradnja.

4.      Veštine vođstva – Leadership

Istraživanja pokazuju da organizacije koje među svojim kadrovima imaju dobre lidere, 13 puta mogu nadmašiti rezultate konkurenata kojima kvalitetan liderski tim nedostaje. Zato i ne čudi podatak da HR stručnjaci pažljivo testiraju liderske veštine svojih kandidata ne bi li kompaniji obezbedili inovativnog, kreativnog i snalažljivog stručnjaka. Liderske veštine ne ispoljavaju se samo u domenu vođenja tima i šefovanja. Ove veštine se mogu naći na svim pozicijama u okviru strukturalne lestvice, samo što se kod određenih pozicija one ispoljavaju češće i u više oblika. Osoba koja poseduje ove veštine, uvek iskoristi maksimum iz svake situacije, zalaže se za svoj tim, preduzetljiva je i kreativna. S druge strane, uspešno planira, a čak i kada stvari ne idu po planu, ume da u svoj tim unese pozitivnu energiju i da donese ključnu odluku. Pronaći osobu koja će da motiviše, inspiriše i služi kao uzor, nije lako. Zato regruteri s velikom posvećenošću na intervjuu ispituju ove osobine.

5.      Razvojni potencijali

Svako radno mesto se pažljivo planira. Svaka pozicija ima svoje specifičnosti i kao takva daje svoj doprinos celokupnoj organizaciji. Zato je proces selekcije uvek temeljan, organizovan sa jasnim načelima i zahtevanim kompetencijama. Pristupajući selekciji, HR stučnjaci nikada ne traže jednokratko, brzo rešenje. Naprotiv, pronaći kandidata koji ima iskrenu nameru da svoje potencijale dalje razvija kroz kompanijski progres, predstavlja jedan od osnovnih zahteva koje proces selekcije treba da ispuni. Lojalni, ali i motivisani kandidati predstavljaju bolji izbor od onih sa više godina iskustva i potragom za novom refencom u CV-u. Na kraju, svaki otkaz od strane zaposlenog, ima i nepovoljan finansijski ishod po kompaniju. Zamena svakog zaposlenog košta kompaniju više od jedne i po njegove plate. Ako tome dodamo i vreme utrošeno na selekciju,  vreme obuke novog zaposlenog i vreme potrebno da produktivan samostalni rad, jasno je zašto kompanije žele zaposlene koji će svojim razvojem napredovati i dugo ostati u njenim redovima.

6.      Definisanje prioriteta

Mnoštvo radnih zadataka, uz brojne sastanke, rad na terenu, neplanirane obaveze, svakoga može na trenutak izbaciti iz koloseka. Posvetiti se samo jednom poslu, često je luksuz, koji radno vreme ne može da istrpi. Zato je definisanje prioriteta od velike važnosti za poslovni uspeh. Pogrešna procena u ovom polju, za posledicu gotovo uvek ima nagomilane obaveze i neispunjenje timske ciljeve koji kasnije mogu prouzrokovati konflikt među kolegama. Naravno, negativan pritisak usled kratkih rokova, je još jedna posledica lošeg definisanja prioriteta. S druge strane, svaki nezavršen posao uzročno-posledičnom vezom odražava se na loše poslovanje kompanije. Regruteri će se tokom razgovora za posao potruditi da pronađu kandidata koji ume odlično da ogranizuje vreme, sposoban je da više stvari radi istovremeno, ali pre svega razume svoj posao i svoj doprinos u okviru organizacije. Od velikog je značaja i sagledavanje šire slike, te rad na usaglašavanju prioriteta sa kolegama, što ne retko može biti i test na intervjuu.

Stručnaci iz oblasti zapošljavanja, često naglašavaju da je mapiranje veština kod kandidata jedan od najzahtevnijih delova njihovog posla. Obrazovanje i iskustvo je lako dokazati. Proceniti osobine jedne ličnosti i uporediti je sa potebama određene pozicije u kratkom vremenskom roku, pravi je izazov. Pitanja iz ovih oblasti mogu biti najrazličitija, kreativna i neočekivana. U narednim tekstovima predstavićemo vam pitanja kojima se regruteri služe prilikom analize svake od poželjnih veština.